Quando é possível realizar a demissão por justa causa do empregado?

A Consolidação das Leis do Trabalhos (“CLT”) estabelece um rol taxativo de motivos pelos quais o empregador pode proceder à resolução por justa causa do contrato de trabalho, dada a gravidade da conduta faltosa cometida pelo empregado.

Portanto, para que seja possível demitir um trabalhador por justa causa faz-se necessário o enquadramento de sua conduta em alguma das hipóteses previstas no art. 482, da CLT.

Algumas das possibilidades previstas no art. 482, da CLT e que são mais aplicadas dentro do ambiente laboral são:

1. Ato de improbidade: conduta que atenta contra o patrimônio do empregador ou de terceiros. Ex: apropriação indébita ou furto;
2. Incontinência de conduta: ato que leva à perturbação do ambiente de trabalho em razão da conotação sexual. Ex: troca de fotos pornográficas através de e-mail corporativo;
3. Mau procedimento: conduta incorreta e desagradável que prejudica a convivência comum no ambiente de trabalho. Ex: empregado que utiliza as redes sociais para falar mal da empresa em que trabalha, utilização de linguagem inapropriada no trato com seus colegas de trabalho;
4. Desídia no desempenho das respectivas funções: quando o empregado desempenha suas atividades com desleixo, má vontade, com preguiça e negligência. Para configuração da desídia, em regra, será necessária a reincidência do empregado naquela conduta para configuração da habitualidade/recorrência da conduta;
5. Ato de indisciplina ou de insubordinação: a indisciplina ocorre quando o empregado descumpre ordens de caráter geral. Ex: previsões contidas no regulamento interno da empresa. Já a insubordinação está relacionada ao descumprimento de uma ordem pessoal e direta ao empregado;
6. Abandono de emprego: empregado deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa. Apesar de não haver prazo definido em lei, a jurisprudência entende que a ausência injustificada do trabalhador por mais de 30 dias configura o abandono de emprego.

Importante ressaltar que para o correto enquadramento da conduta praticada pelo empregado em relação às hipóteses previstas na lei, todas as circunstâncias do caso concreto devem ser devidamente averiguadas, tendo em vista que a demissão por justa causa é a punição mais severa que pode ser dada ao empregado.

Além da adequação às hipóteses previstas na lei, é importante que a empresa verifique o histórico funcional do trabalhador, as condutas desabonadoras já realizadas pelo empregado, a existência da quebra de confiança e o momento da realização da conduta faltosa. Isto porque, a justa causa deve ser aplicada de modo imediato para que não haja configuração do perdão tácito.

Ressalta-se, ainda, que o motivo da demissão do trabalhador (por justa causa) não poderá constar em sua carteira de trabalho, tendo em vista a impossibilidade de realizar-se anotações desabonadoras na CTPS do empregado.

Fernanda Mota Pedroso | fernanda.mota@morcs.com.br