Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda: principais dúvidas

No turbilhão de novidades, nossa equipe Trabalhista preparou uma breve síntese sobre as questões trabalhistas que têm gerado dúvidas durante o período de calamidade pública da Covid-19.

Buscamos resumir, sem pretensão de esgotar, alguns aspectos polêmicos e outros que comumente ocasionam dúvidas aos empresários sobre a Lei nº 14.020/2020 e o Decreto nº 10.422/2020, que cuidam da Suspensão e Redução dos Contratos de Trabalho, e também trataremos brevemente de alguns impactos da caducidade precoce da MP 927.

O Decreto nº 10.422/20, publicado em 14/07/2020, prorrogou os prazos previstos na Lei 14.020/2020 para celebração de acordos de redução proporcional dos salários e jornada de trabalho e suspensão dos contratos de trabalho.  

Os prazos máximos para a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário e para suspensão do contrato de trabalho, foram prorrogados, podendo completar até 120 dias. Esse é o prazo total que os contratos podem ser reduzidos ou suspensos durante todo o período da pandemia, seja na adoção de apenas uma das medidas ou de ambas, de forma cumulativa, sucessiva ou intercalada.

Os contratos de trabalho podem ser suspensos ou reduzidos por acordo individual escrito, realizado por qualquer meio físico ou eletrônico, ou por acordo coletivo com:

- empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 para empresas com receita bruta em 2019 superior a R$ 4.800.000,00;

- empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 para empresas com receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00;

- empregados portadores de diploma de nível superior e que recebem salário igual ou superior a R$ 12.202,12;

- qualquer faixa salarial se a redução proporcional de jornada de trabalho e salário for somente de 25%;

- qualquer faixa salarial se a redução proporcional de jornada de trabalho e salário ou a suspensão não resultar em diminuição do valor recebido mensalmente pelo empregado, hipótese em que o empregador precisa complementar o valor, via ajuda compensatória mensal.

Os acordos de redução ou suspensão não enquadrados nas hipóteses acima só poderão ser feitos através de negociação coletiva com o sindicato.

Um registro importante é que o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda está condicionado à disponibilidade orçamentária da União, de forma que é recomendável que as empresas que realmente precisam celebrar os acordos, o façam rapidamente. Independentemente da discussão acerca da constitucionalidade ou não desta previsão, o fato é que a previsão do artigo 7º do Decreto 10.422/20 possibilita o encerramento da concessão e do pagamento do benefício a qualquer momento, com a justificativa de indisponibilidade de orçamento da União.

Os empregados com contrato de trabalho intermitente terão direito a mais um mensalidade do benefício emergencial de R$ 600,00 (seiscentos reais).

A MP 927, que flexibilizava algumas regras trabalhistas para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes da pandemia, como amplamente divulgado na imprensa, perdeu vigência (caducou) no último dia 19/07. A Medida Provisória que tramitava na Câmara dos Deputados foi retirada de pauta em razão de um desacordo entre o Legislativo e o Executivo, decorrente da insatisfação daquela Casa com o veto presidencial de um dispositivo do novo marco de saneamento.

As medidas adotadas na vigência da Medida Provisória são válidas e não há que se falar em nulidade, mesmo com a caducidade da MP 927.

O que muda?

A implementação do regime de teletrabalho, as regras para a concessão de férias e o banco de horas voltam a estar submetidos à regra geral da CLT.

O teletrabalho não é mais instituído por ato unilateral do empregador, depende de anuência do trabalhador, entre outras regras previstas nos artigos 75-A e seguintes da CLT.

O aviso de férias deve ser ao empregado com no mínimo 30 dias de antecedência (art. 135 da CLT). O banco de horas segue, entre outras, as regras do artigo 59, §§2º, 5º e 6º.

Para os empregados que permanecerão em regime de teletrabalho, é importante firmar acordo individual, convalidando as regras e nele anuindo o trabalhador, observando-se, também, o que disciplinam os dispositivos legais antes citados.

Sobre o saldo de horas decorrente do banco de horas especial da MP 927, recomenda-se que seja objeto de relatório específico até o dia 19/07/2020, que orientará a compensação futura, nos moldes da Medida Provisória, e o banco de horas a partir do dia 19 volta a seguir a regra geral, seja da CLT ou de norma coletiva (ACT – Acordo Coletivo de Trabalho ou CCT – Convenção Coletiva de Trabalho).

É sempre bom lembrar que a prevalência do negociado sobre o legislado pode ser um bom aliado para as empresas e também para a  manutenção dos empregos, de forma que podem buscar negociar medidas interessantes junto aos sindicatos representativos das categorias profissionais.

Outro ponto que também levanta dúvidas é a questão da possibilidade de teletrabalho para estagiários e aprendizes, com a caducidade da MP 927.

Existe uma particularidade no tema, porque a MP 927 previa expressamente que o teletrabalho poderia ser estendido a estes, mas a CLT não traz essa previsão. 

A particularidade é essencialmente a complexidade de supervisão da aprendizagem dos estagiários e aprendizes através do teletrabalho. 

Entendemos, porém, que sendo possível manter a supervisão das atividades dos estagiários e aprendizes através do regime de teletrabalho, a permanência do regime é inclusive recomendada, uma vez que o isolamento social ainda continua sendo uma medida eficaz para prevenir o contágio pelo Coronavírus.

Há ainda outros pontos polêmicos e muitos serão objeto de debate e certamente serão judicializados.

Assim, diante das divergências de interpretação, a recomendação é adotar a medida mais conservadora possível para evitar autuações e passivos.  

 

Raulino Soares de Souza Junior | raulino.souza@morcs.com.br

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